Hochbegabung, Hochsensibilität, AD(H)S, Lese- und Rechtschreibstörung und andere Dys-Erscheinungen, Autismus, ... Sie haben wahrscheinlich schon einige dieser Begriffe und Abkürzungen gehört, die alle Besonderheiten beschreiben, die zur Neurodiversität gehören.
Die Neurodiversität wurde das erste Mal in den 90er Jahren thematisiert. Heute wird sie immer mehr erforscht sowie auch im Unternehmenkontext thematisiert. Endlich! Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2018 hat unter anderem gezeigt, dass Unternehmen mit einer inklusiven Kultur, zu der auch die Einbeziehung neuroatypischer Profile gehört, sechsmal innovativer und agiler sind.
Was verbirgt sich also hinter dem Begriff Neurodiversität? Inwiefern ist die Arbeitswelt davon betroffen und wie kann sie davon profitieren? In diesem Artikel werde ich erste Schlüssel zu dem Thema geben.
Ein Definitionsversuch
Die Neurodiversitätsbewegung wird Judy Singer zugeschrieben, einer australischen Soziologin, die sich Ende der 90er Jahre im Rahmen ihrer Studium mit dem Thema befasst hatte. Was sich zunächst nur auf das Autismus-Spektrum bezog, wurde später auf jede Form der Gehirnfunktion ausgeweitet, die als von der Norm abweichend angesehen wurde. So gehören auch Hochbegabung, ADHS, Dysstörungen, Hochsensibilität oder das Tourette-Syndrom dazu*. Solche Profile werden als "neurodivergent" oder auch als "neuroatypisch" bezeichnet.
Expert*innen der Neurodiversität treten für die Akzeptanz der verschiedenen Funktionsweisen ein und empfehlen, sich auf die Stärken der neurodivergenten Profile zu konzentrieren, anstatt eine Definition von der pathologischen Seite her zu suchen. So beschreibt der amerikanische Schriftsteller Harvey Blume, der an der Demokratisierung des Konzepts beteiligt war, die Neurodiversität als "so wesentlich für die menschliche Spezies wie die Biodiversität für das Leben im Allgemeinen".
Obwohl die Schätzungen variieren, scheint es, dass mindestens 20 Prozent der Bevölkerung als neurodivergent gelten. Dies zeigt, wie wichtig es ist, in Unternehmen das Bewusstsein für das Thema zu schärfen und Mitarbeiter*innen und Führungskräfte in diesem Prozess zu unterstützen.
Herausforderungen der Neurodiversität im Unternehmen
Wenn man in einem beruflichen Kontext von Neurodiversität spricht, denkt man im besten Fall an die damit verbundenen Herausforderungen und im schlimmsten Fall an Aspekte, die mit Behinderung zu tun haben. Auf den letzten Punkt möchte ich nicht näher eingehen, da er nicht zu meinen Kernkompetenzen gehört. Stattdessen möchte ich die Tatsache hervorheben, dass wir alle einzigartig sind. Neurodivergente oder nicht, wir alle bringen unsere eigene Farbe durch unsere Persönlichkeit, unsere Talente und Fähigkeiten, sowie durch unser Wertesystem ein. Jeder von uns kann auf seine Weise eine Bereicherung für unser Team darstellen.
Die Vielfalt der Fähigkeiten ist für den Erfolg eines Teams oder eines Projekts von entscheidender Bedeutung. Jedes Team benötigt ein Set komplementärer Kompetenzen, um den Erfolg im Unternehmen zu gewährleisten. So haben wir (und insbesondere meine liebe Kollegin Natascha) gute Erfahrungen mit dem Team Management System®"** erlebt, bei dem genau dieser Ansatz vertreten wird. Die Einbeziehung der Neurodiversität trägt in diesem Sinne weiterhin zur Erreichung dieses Ziels bei.
Laut mehreren Studien scheinen Unternehmen, die die Neurodiversität unterstützen, einerseits produktiver und innovativer zu sein und andererseits von vielen Vorteilen in Bezug auf die Kultur und den Erhalt von Talenten zu profitieren. Es wird auch von einer effizienteren Arbeit aufgrund einer höheren kollektiven Intelligenz, einem besseren Umgang mit Herausforderungen sowie dem Treffen relevanterer Entscheidungen gesprochen.
Umgang mit neurodiversen Teams
Wie alles andere auch, stellt die Neurodiversität eine Bereicherung für Organisationen dar. Gleichzeitig kann sie auch einige Herausforderungen mit sich bringen.
Erinnern wir uns daran, dass das Ziel der Neurodiversität darin besteht, das Individuum in seiner Einzigartigkeit und mit seinen eigenen Bedürfnissen zu berücksichtigen, ob neuroatypisch oder nicht. Das ist genau das, was durch einige Bewegungen wie New Work oder Leadership 4.0 empfohlen wird. Zwar für jedermann, aber das Prinzip bleibt das gleiche.
Hier einige dieser Prinzipien:
Schaffen Sie eine wohlwollende und offene Kultur, in der sich Ihre Mitarbeiter*innen sicher genug fühlen, um ihre Herausforderungen und Ideen zu besprechen. Denken Sie daran, dass viele neurodivergente Menschen sehr kreativ und Lösungsorientiert sind!
Verstehen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter*innen und passen Sie den Arbeitsraum und die Arbeitszeit dementsprechend an. Da viele Neurodivergente (über)empfindlich sein können, ist es wichtig, die Anzahl oder Intensität der Reize (Lärm, Licht, Menschenmengen usw.) zu reduzieren oder zumindest eine Alternative anzubieten. Dazu gehören u.a. das Home Office, einen ruhigen Raum und/oder regelmäßigere Pausen einzurichten, die Kommunikation anzupassen, etc.
Bilden Sie sich aus, oder informieren Sie sich über Neurodiversität und die Möglichkeiten, Ihre neurodivergenten Mitarbeiter*innen zu unterstützen. So wird es Ihnen leichter fallen, die Ursachen für bestimmte Verhaltensweisen zu verstehen und Strategien zu entwickeln, die für alle Beteiligten nützlich sind. Sie sind neuroatypisch? Das ist eine wunderbare Gelegenheit, sich selber besser zu kennen und sich über Ihre unglaubliche Ressourcen bewusst zu machen!
Beziehen Sie auch Ihre anderen Mitarbeiter*innen in diesen Prozess ein! Diese Empfehlungen sind bei Ihren neurotypischen Teams genauso wirksam.
Beispielen von Talenten
Vision, Kreativität, Problemlösung, ... - das sind Eigenschaften, die viele neurodivergente Profile gemeinsam haben. Um das alles greifbarer zu machen, möchte ich Ihnen einige reale Beispiele neurodivergenter Profile vorstellen:
Die hochsensible und multipotentielle IT-Projektmanagerin, die sich einen umfassenden Überblick über ein Projekt verschaffen kann, unerwartete Verbindungen zwischen unterschiedlichen Aspekten herstellt und so gemeinsam mit ihren Teams innovative Lösungen schafft. Sie behält den Überblick über die anstehenden Aufgaben und verteilt sie effizient. Ihre Sensibilität, ihr Einfühlungsvermögen und ihr Humor machen sie zu einer sehr beliebten Person, die stark zum Teamzusammenhalt beiträgt.
Der Sonderpädagoge mit ADS/ADHS, der in seiner Arbeit mit Grundschulkindern besonders aufblüht. Er verfügt über die nötige Energie und Kreativität. Außerdem ist er selbst für die Besonderheiten neurodivergenter Kinder sensibilisiert, um sie bestmöglich zu begleiten.
Die hochbegabte Produktdesignerin, die dank ihrer sehr großen Kreativität innovative Produkte entwickelt. Sie ist besonders gut darin, potenzielle Probleme vor anderen zu erkennen und sehr schnell effektive Lösungen zu finden. Ihre große Neugier und ihr Wissen in den verschiedensten Bereichen ermöglichen es ihr, effektiv mit multidisziplinären Teams zusammenzuarbeiten, unabhängig von der Art des Produkts.
Der dyspraktische Manager, dessen Fähigkeit, eine globale Sicht einer Situation zu entwickeln, bei der zu leistenden strategischen Arbeit von großem Nutzen ist. Er kann sehr gut delegieren (musste es sogar sehr früh lernen) und schafft es, seine Teammitglieder sinnvoll in laufende Projekte einzubinden. Darüber hinaus machen ihn sein starkes Einfühlungs-vermögen, seine Sensibilität und seine Fähigkeit, zuzuhören, zu einem idealen Manager.
Jetzt sind Sie dran!
Ich bezweifle, dass es einen einzigen Ansatz zur Neurodiversität am Arbeitsplatz gibt. In diesem Prozess ist es entscheidend, dieses Thema zu verstehen. Darüber hinaus ist es ein menschlicher, offener und inklusiver Ansatz, der unter anderem dazu beitragen wird, ein positives Umfeld für alle zu schaffen. Ein Umfeld, in dem die Talente von neurodivergenten und neurotypischen Menschen sich ergänzen. Ein gesundes Arbeitsumfeld, in dem die persönliche und berufliche Entfaltung mit dem Erfolg von Organisationen in Einklang gebracht wird.
* Es wird diskutiert, ob bestimmte psychische Erkrankungen wie u. a. Bipolarität oder Zwangsstörungen zur Neurodiversität gehören.
** TMS® hat die für den Erfolg eines Projekts oder einer Organisation erforderlichen Fähigkeiten in acht Arten von "Talenten" unterteilt und geht davon aus, dass alle acht Kategorien in einem Team vertreten sein müssen, um den Erfolg zu gewährleisten.
Einige Buchempfehlungen, um mehr über das Thema zu entdecken:
Geniale Störung - Die geheime Geschichte des Autismus und warum wir Menschen brauchen, die anders denken, von Steve Silberman
Jenseits der Norm - hochbegabt und hoch sensibel?, von Andrea Brackmann
Neurodiversity at Work, von Theo Smith und Amanda Kirby (Englisch)
Comments